Processo de Responsabilidade Social / Sustentabilidade vinculados ao RH

Algumas empresas pretendem dar um passo maior no que se refere à sustentabilidade, como a empresa a qual trabalho. Embora não exista uma política única que atrele indicadores ambientais à remuneração, é possível perceber algumas iniciativas que vinculam parte do Programa de Participação nos Resultados (PPR) a algumas ações de conscientização ambiental. Mas a missão que a empresa alemã quer realizar na América do Sul pode servir de mapa para todas as demais no mundo: transformar a sustentabilidade em uma competência.

Trata-se, de acordo com gerente de RH da empresa, de um desafio criado pelo Comitê de Sustentabilidade. "Nossa tarefa, agora, é traduzir essa nova competência em comportamentos que vão evidenciá-la". A partir da identificação desses aspectos e da consolidação dessa competência, será mais fácil cuidar da gestão de pessoas de forma atrelada à sustentabilidade: desde o processo de recrutamento e seleção à remuneração, passando por outras questões como desenvolvimento. Seria a gestão por competências sustentáveis. Um dos quatro pilares da empresa é o desenvolvimento sustentável. Mas não é apenas a empresa que deve ser sustentável. Quem deve ser também é o colaborador, dentro e fora da empresa.

A empresa organizou um treinamento de comportamento seguro nas unidades fabris. A segurança dos colaboradores, na organização ou em casa, também faz parte da sustentabilidade. A participação dos funcionários no curso e a avaliação posterior do que haviam apreendido serviram também de base na composição do PPR.

Foi  realizado também um treinamento na divisão de tintas sobre redução da emissão de gás carbônico. Um terço dos funcionários participaram do programa e atuaram como agentes multiplicadores. No cálculo do PPR também foi levado em consideração o quanto eles aprenderam nesse curso e o quanto já aplicavam de conhecimento. Não deixa de ser uma forma de atrelar parte da remuneração à sustentabilidade.

Criar programas para reduzir a emissão de CO2, como o da nossa empresa, oferecer capacitação de desenvolvimento ambiental e reduzir o consumo de insumos naturais são exemplos de ações que podem gerar indicadores para a política de remuneração.

Avaliação do Clima

Esta é uma das ferramentas que a empresa utiliza para se comunicar com seus colaboradores. Ela é realizada de uma fora simples, objetiva e periódica. Neste modelo constam perguntas de relacionamento, ambiente de trabalho e qualquer outra que a empresa entenda que seja necessário. Alguns exemplos de perguntas, assinaladas como Ótimo, Bom, Regular, Ruim ou Péssimo:

• Relacionamento com seu Chefe Imediato
•  Ambiente de Trabalho
•  Relacionamento com os colegas de Trabalho
• Equipamentos e materiais relacionados com sua função
•  Expectativa Profissional
•  Satisfação em trabalhar na empresa
•  Aspectos de segurança do trabalho
• Recomendaria trabalhar na Organização? Entre outras

Essa avaliação também é feita no DCC para que o colaborador e o líder possam expressar sua satisfação pelo ambiente de trabalho e pela sua equipe de trabalho, ou não.

Esta avaliação é, no final, entregue ao RH para que eles possam analisar os acontecimentos e para que possam tomar alguma atitude.

Avaliação do Desempenho

A estratégia da empresa expressa a prioridade da empresa em gestão de pessoas, já que uma das diretrizes sinaliza o que queremos: “Formar a melhor equipe na indústria”. Para alcançar este objetivo, a organização  aposta no apoio ao crescimento profissional de seus colaboradores, desenvolvendo e oferecendo-lhes ferramentas que vão ajudá-los a construir uma carreira de sucesso na organização.

O Diálogo com o Colaborador – DCC, por sua vez, é um instrumento de gestão que auxilia a liderança a promover a troca de feedback (retorno sobre desempenho) com seus subordinados.

As necessidades de treinamentos específicos também são identificadas a partir do DCC. A empresa ainda oferece ao colaborador a possibilidade de acesso a cursos de idiomas e de pós-graduação, mecanismos de desenvolvimento e crescimento profissional, desde que necessários e relacionados à sua atividade profissional.

A estimativa de potencial é um processo que visa identificar talentos com capacidade de assumir posições estratégicas de liderança no futuro. Estes colaboradores são desenvolvidos para que atinjam os objetivos estabelecidos para sua carreira.

A avaliação 360° ou Leadership Feedback  é uma avaliação que tem como objetivo ajudar os gestores a se desenvolverem, por meio da coleta de diferentes perspectivas de sua atuação. Nesta avaliação, colaboradores, pares, clientes e líderes imediatos têm a oportunidade de contribuir para o desenvolvimento dos avaliados, apontando seus pontos fortes e suas necessidades de melhoria.

Benefícios

Para formar a melhor equipe na indústria a empresa quer garantir o bem-estar dos colaboradores e seus familiares. Por isso, a  empresa garante uma política de remuneração competitiva, realizando todo ano uma pesquisa de cargos e salários. Como  empresa química líder mundial, ela compara  sua remuneração com as maiores e melhores empresas do segmento.

Todos os colaboradores da organização participam do Programa de Participação nos Resultados (PPR) que reconhece a contribuição de todos para o sucesso da empresa.

Mais do que uma remuneração adequada, a empresa oferece diversos outros benefícios,dentre os quais: assistência médica com empresa conceituada neste mercado, para colaboradores e familiares; assistência odontológica, auxílio farmácia; seguro de vida que garante segurança para a família em caso de uma fatalidade; o PAE – Programa de Atendimento Especial; auxílio creche de 24 meses para as mães; Restaurantes ou Vale Refeição, Benefícios de Natal (Seus filhos de até 12 anos ganham brinquedos e sua família ganha cesta de Natal), Material Escolar(Convênio com livrarias e papelarias, dá a você parcelamento das compras e desconto direto em folha de pagamento),transporte(vale transporte ou ônibus fretado dependendo da localidade).

O reconhecimento à dedicação de colaboradores com longa carreira na empresa ocorre  por meio do Jubileu, ou seja, os colaboradores com vários anos de empresa recebem um reconhecimento financeiro pelo tempo de serviço.

Como uma empresa inovadora e bem sucedida quer ter um ambiente de trabalho motivador. Por este motivo, apóia desde 1993 a Cooperativa de Economia e Crédito Mútuo do Grupo – Credi (nome da empresa)*

A Credi(nome da empresa) é uma poupança conjunta dos colaboradores que, por um lado, possibilita empréstimos a seus associados a juros bem menores que os do mercado e, por outro lado, rentabilidade mais competitiva que a poupança.

*Credi -  Crédito Mútuo do Grupo

Participações

Quem pode participar?
Todos colaboradores efetivos da empresa

Quanto posso investir?
Até 10% do salário com desconto em folha

Valor mínimo para manter benefícios?
Preserve esse benefício participando sempre mesmo que só com 1% para evitar as carências

Vantagens para os associados:

Ótima rentabilidade com isenção de imposto de renda

Crédito facilitado, imediato e sem burocracia

Empréstimos com os menores juros do mercado

Juros recebidos são redistribuídos aos cooperados na forma de “sobras”

Reserva para oportunidades e imprevistos

Auxílio funeral (apenas para parentes diretos)

A Previdência Complementar da empresa é uma ferramenta importante de
planejamento financeiro para o futuro e foi desenhada para preservar 50% da sua renda mensal na aposentadoria, em complemento à aposentadoria do INSS.
Se o colaborador optar por ser um participante contributivo, a empresa participa adicionalmente com 0,5 a 1,5 vezes o valor da sua própria contribuição.

Como funciona a Previdência Complementar?

Quem ganha mais de 16 salários mínimos, se optar por participar da PC, contribui hoje para complementar o valor da aposentadoria paga pelo INSS no futuro

A Empresa contribui de 0,5 a 1,5 vezes adicionalmente à contribuição do participante contributivo

A Empresa PC tem como objetivo preservar 50% da renda mensal após a sua aposentadoria

Para alcançar a meta de 50% na aposentadoria, você deve contribuir por um período de 30 anos.

Treinamento e Desenvolvimento

Toda empresa tem sua particularidade por este motivo temos que treinar nosso colaborador para que tenha o desempenho esperado pela empresa e a satisfação tanto pessoal quanto profissional, pois são necessidades essenciais, segundo a pirâmide de Maslow  devem ser saciadas.

Cada Gestor de cada Área é responsável pelo treinamento (profissional) de seus colaboradores. Sempre que um Gestor achar necessário aplicar um treinamento de determinado assunto, ele comunica seu Diretor e o mesmo informa o RH para que seja efetuado na maneira mais adequada possível, buscando sempre o aproveitamento do colaborador.

Para treinamentos e palestras não vinculadas diretamente às atividades dos colaboradores, o RH é responsável pelo processo e comunicação. Sempre informando os Lideres primeiramente.

Após um treinamento especifico de uma atividade de trabalho, o colaborador deve sempre entregar ao RH uma cópia do certificado com as horas de aproveitamento. Em alguns casos, o Líder do colaborador, pede a ele um resumo do que foi aprendido.

A empresa estabelece alguns treinamentos padrões que devem ser feitos:

Descrição:

1. Todo colaborador selecionado para ocupar uma função / cargo na organização, incluindo contratados deve passar por um treinamento interno de integração, no seu primeiro dia de trabalho na empresa, onde receberá informações básicas sobre:

• Negócio e Serviços da empresa
• Principais Clientes
• A estrutura organizacional estabelecida(Visão , missão e valor da organização)
• A Política da Qualidade e seus objetivos
• Regulamento Interno
• Normas Internas de Segurança do Trabalho
• Tratamento de Não Conformidade, incidentes e acidentes
• Manual do Motorista se aplicável
• Política de Drogas e Álcool

2. O Treinamento de Integração deve ser ministrado, antes do início efetivo de trabalho de qualquer novo colaborador, sob a supervisão direta do Coordenador de RH e dos Coordenadores de Áreas as quais recebem a comprovação da conclusão do treinamento. Sua execução deve feita pela intranet no portal do aprendixado.

3. O treinamento sobre o “Manual do Motorista” é obrigatório para todos os novos Motoristas Agregados. Somente devem ser liberados para execução de qualquer serviço em nome da empresa, após passarem por este treinamento.

4. Os protocolos de entrega do Manual de Integração / Regulamento interno e do Manual do Motorista (se aplicável) devem ser mantidos em arquivo pelo Coordenador de RH , nas pastas de documentos do funcionário ou transportador contratado.

Treinamento “On the Job”

1. Todo funcionário ou colaborador direto selecionado para ocupar uma função / cargo na organização deve passar por um treinamento “On the Job” a ser executado durante seu período de experiência.

2. O programa de treinamento “On the Job” de cada novo funcionário ou colaborador deve ser previamente planejado pelo Coordenador de RH , em conjunto com o Coordenador ou Diretor da Área, responsável por sua contratação. Deve incluir no mínimo:

• Orientação sobre os processos, atividades e tarefas da área de atuação direta da função / cargo;
• Orientação sobre a importância e aplicação dos procedimentos e emissão dos registros de execução e controle obrigatórios, aplicáveis a sua área de atuação;
• Orientação para treinamento de Não Conformidade, incidentes e acidentes;
• Supervisão direta das atividades e tarefas executadas, dia-a-dia, durante o período de experiência.

3. O Coordenador ou Diretor da Área, ao término do período de experiência de cada novo funcionário, deve avaliar a eficácia do programa de treinamento “On the Job” executado e efetuar uma avaliação formal do desempenho do colaborador no período.

4. Com pelo menos 10 dias de antecedência do término do período de experiência do Coordenador ou Diretor da Área deve definir pela efetivação ou não do novo colaborador em questão, em função dos resultados obtidos no programa de treinamento “On the Job” executado e de sua avaliação de desempenho, fruto de suas observações durante o período de experiência.

5. O resultado desta avaliação de desempenho, no período de experiência de todo novo funcionário ou colaborador direto, deve ser formalmente documentado na Ficha de Avaliação de Desempenho, que deve ser enviada ao Coordenador de RH, para aprovação formal. Aprovada a contratação, a Ficha de Avaliação de Desempenho deve ser tomada as providências internas necessárias para a efetivação do novo funcionário.

  

Cargos e Salários

A política de Administração de Cargos e Salários da empresa tem por objetivo reconhecer a capacitação profissional e o desempenho dos seus funcionários. O desenvolvimento técnico-profissional do funcionário e sua contribuição efetiva para os resultados da empresa serão os indicadores utilizados para esse reconhecimento. A administração de cargos e salários será feita considerando:

• A relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
• A situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
• O equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.

- Ela abrangerá conforme segue:

·         Salário de Admissão

·         Salário para um novo cargo

·          Alteração Salarial

·          Promoção Horizontal

·          Promoção Vertical

·         Transferência de Cargo

·          Reclassificação do Cargo

·          Reclassificação de Cargo

·          Avaliação de Promoções

·          Procedimentos para solicitação de uma promoção

·          Procedimentos para solicitação de transferência

·         Procedimentos para criação de uma vaga nova

·          Responsabilidades

*Não é autorizado pela empresa a divulgação dos salários .

Recrutamento e Seleção - Como ocorre o processo?

Recrutamento Interno

A empresa tem a conduta de primeiramente fazer um processo de seleção interna através da Central de Oportunidades (COB) que oferece aos colaboradores a perspectiva de novas oportunidades de desenvolvimento profissional em diversas áreas da empresa. Podem participar do COB colaboradores efetivos, estagiários e terceiros com pelo menos um ano no cargo atual.

Caso haja o interesse pela vaga, o colaborador deve seguir os passos que são orientados pelo próprio RH da empresa.

O primeiro passo é o contato do colaborador com o RH através da inscrição pelo próprio informativo interno indicando o interesse pela vaga.

Antes do recrutamento e seleção é feito uma análise das especificações do cargo (conhecimentos, habilidade e capacidades exigidos para a pessoa que irá executar o trabalho) e a descrição do cargo, ou seja, a declaração das tarefas, deveres e atividades que determinado cargo exige.

Se o processo de seleção de pessoas for feito através do recrutamento interno é usado o RH operacional o qual faz a busca do candidato certo para a VAGA certa diferente do recrutamento externo o qual  faz a busca do candidato certo para a EMPRESA certa.

Recrutamento Interno:

Após o primeiro contato descrito avalia-se o canditado preenche as qualificações técnicas da

vaga e atua nos limites impostos pelo cargo ou função.

São avaliados os Gaps (o que o cargo oferece x o que o canditado oferece)

Para identificar o que o candidato oferece é feito o primeiro processo de seleção por meio de testes, entrevistas ou grafologia e encaminhado para o gestor solicitante o qual dará continuidade ao processo através de entrevistas e avaliações de capacidade cognitiva.

Lembrando que  sempre que um colaborador for concorrer a uma vaga no COB deve-se comunicar imediatamente o seu gestor , onde o mesmo deve apoiá-lo.

Assim que o gerente escolhe o candidato ideal que entrará em sua equipe depois de avaliados no máximo 5 currículos junto ao RH , que por sua vez, comunicará a área antiga do candidato e definir a data de início.

Recrutamento Externo

Quando a empresa opta por encontrar candidatos fora de seu ambiente interno para preencher uma vaga. Esta vaga pode ser por substituição (demissão, aposentadoria ou promoção) ou aumento de quadro. As fontes de recrutamento devem ser a mais apropriada conforme a concepção da vaga.

Primeiro passo, a área responsável pela vaga comunica o RH da necessidade de um novo integrante ao grupo e passa as informações necessárias (competências, habilidades, conhecimento e atitudes) para o recrutamento.

Através de fontes externas como Anúncios (jornais, revistas, rádio, televisão, quadros, cartazes, e-mail), no caso da minha empresa é através do próprio site da  empresa que é feito o depósito do CV e  divulgação de vagas ou através de agências ou outros sites contratos pela própria empresa para a primeira seleção.

Inicia-se o processo de seleção com a descrição da empresa, dados sobre o cargo, descrição do cargo, aplicação de testes de capacidade cognitiva, testes de cultura geral, testes de línguas, testes de personalidade, solução de cases (Dinâmicas) e por último a entrevistas com gestores da área e com o presidente da empresa.

Após uma série de fases, entrevistas, perguntas e respostas é selecionado o candidato e o RH dará andamento a parte burocrática.

Essa é uma forma padrão de recrutamento externo, lembrando a busca pelos Jovens Talentos são feitos através de dois programas os quais terão suas particularidades de seleção (programa de Trainee e programa de estágio os quais terão seus pré requisitos para seleção ).